경영 시뮬레이션 게임의 인력운영

경영 실무에서 인력운영은 매우 어려운 개념입니다.
단순히 한 명, 두명 사람의 수를 헤아리는 것만으로
기업에서 필요한 인력을 정할 수는 없거든요.

게다가 직원 한 명을 영입하는 것은 급여+복리후생+부대비용이
추가로 지출되는 원가 발생 행위입니다

이 글에서는 경영에서의 인력운영 기초 개념과 함께
경영 시뮬레이션 게임에 적용한 개념을 함께 설명드랍니다.

■ 인력 산정

경영학에서 의미하는 인력은 회사의 기본 경영 기능의 수행(경영관리) 이외에
현장 작업을 수행하는 인력으로 구성됩니다. 소위 기술인력이라는 유형입니다.
고객이 요구하는 목표 업무량을 바탕으로 인당 수행 시간을 산정하게 됩니다.

이 개념을 M/M(Man per Month) 혹은 M/D(Man per Day)로 표현합니다.
1 M/D는 8시간 동안 근무하여 수행할 수 있는 업무량을 의미합니다.
1 M/M는 8시간의 1일 근무량을 1개월 간 진행하는 것을 의미하는데
대략 23일 정도 산정됩니다.
(휴일을 제외하다 보니 주 5일 근무의 개념을 적용하여 1개월을 산정하므로
23일 정도 나옵니다.)

그래서 하나의 제품을 완성하는데 소요되는 작업시간을 인원수와
작업 시간을 합산하여 10명의 사람이 총 20M/M로 작업한다고 이야기 한다면,
10명이 2개월간 작업할 만큼의 업무량입니다.
이를 바탕으로 가격산정에 들어갑니다.

1개의 제품 혹은 작업(용역)만을 수행한다고 회사가 운영되는 것은 아닙니다.
다음 작업을 고객으로부터 의뢰받을 때까지 견뎌야 하지요.
그 기간 동안에도 급여는 계속 지출됩니다.
두번째 작업을 수행하는 경우에도 업무량을 계산하게 됩니다.

이렇게 특정기간(대략 1년) 동안 수행하는 작업량에 따라
필요한 인력의 규모가 산정되고 인건비 기준으로 지속 유지할 수 있는 인력과
필요할 때마다 조달하는 외부인력의 수자가 산정됩니다.
이제 직원의 규모(수자)를 산정할 수 있습니다.

그런데 이렇게 계산한 회사의 연간 운영비는 인건비가 기준이 됩니다.
인건비는 급여 외에 건강보험료 및 복리후생비를 합산해야만
실제 인건비 원가가 계산됩니다.
물론 급여에는 원천징수세금이 포함되어 있습니다.

이것만으로 충분하지가 않지요. PC 혹은 사무실, 전기요금, 통신요금 등
각종 경비가 덧붙습니다.
이 부분은 적정 수준은 얼마나 될까요? 뒤에서 더 논의하기로 하지요.

■ 경력 산정

그런데 사람 마다 업무 능력이 다르고 경력 수준도 다르다 보니
현장 작업을 수행하기 위한 조업(업무수행) 능력도 수준에 따라 다릅니다.
소위 기술등급이라고 부르는데, 기술 등급은 4개 등급으로 구분됩니다.

크게 구분하자면 신입, 초급, 중급, 고급, 특급 인력으로
그 계층을 구분한다고 보면 됩니다.
실력에 따라 구분할 수 있겠지만 일반적으로 근무년수에 따라서
5년, 10년, 15년으로 초/중/고급이 구분되며 신입은 말 그대로 신입이 됩니다.

참고로 경력직이라고 한다면 초급도 포함되지만
주로 중급 이상의 인력을 의미합니다.
정보기술 업계에는 소프트웨어노임단가기준(http://www.sw.or.kr/pds/list.asp?masteridx=28)이라는 것을 정하여 인건비를 산정합니다.
이것은 건설업계에서 사용하는 산정 방식을 그대로 모방한 것입니다.

이런 방식은 일을 기술보다는 업무량으로 바라보던 양적인 접근법입니다.
하지만 근래 업무는 양적인 접근법을 넘어서 일의 가치가 결과를 만들어 냅니다.
1시간의 업무결과가 만들어 내는 결과의 가치가
100시간 업무의 것 보다 100배 높은 일도 종종 일어납니다.
업무의 질적인 시대가 열렸다고 부를 수 있습니다.
이런 변화가 일반화되는 과정을 아이디어를 바탕으로 한
기술혁명, 가치혁명, 문화혁명이 일어난 것이라고 부를 수 있습니다.
다소 논의를 벗어난 것 같아 이 정도로 표현을 줄입니다.

■ 경영 시뮬레이션 게임

경영 시뮬레이션 게임을 진행하기 위해서는 현실을 단순화할 필요가 있습니다.
게다가 단순화의 정도가 지나치면 현실적인 특성을 잘 드러낼 수가 없습니다.
현실 감각을 느낄 수 있으면서 단시간에 경영활동을 경험하고자 하니
기술등급과 급여, 기본능력을 차별화할 필요가 있습니다.

그래서 최종적으로 다음과 같은 구분을 갖게 되었습니다.

사업의 주관자, 대표로서 임원이 필요합니다.
초급, 중급, 고급 인력으로 업의 개념을 이해하는 인력을 경력이라 부릅니다.
신입은 말 그대로 신입입니다.

급여 요구 수준을 단위 기간(분기)에 300만원, 200만원, 100만원으로
표준화 했습니다. 실제 이 수준의 급여를 받는다면??? ^^
계산을 다루기 쉽도록 조정한 수치입니다.

임원 인력은 경력 인력을 4명 관리할 수 있습니다.
경력 인력은 신입 인력을 3명 관리할 수 있습니다.
이보다는 낫겠지만 관리 범위를 벗어나면 실무에서도 관리 손실이 나타납니다.
현대 심리학에서는 이를 7±2라는 매직넘버를 제시하는데
실제 실무를 진행하는 관리자로서 경험해 보면 4~5명 정도가 적당한 것 같습니다.
시뮬레이션에서는 관리 초과인원은 즉시 퇴직처리 됩니다.

임원은 대규모 사업의 PM이 될 수 있습니다.
경력 인원은 PM 활동을 수행할 수 있으며 신입 업무 능력의 2배를 발휘합니다.
또한 경력 인원은 경쟁입찰에서 1회의 추가 입찰 능력도 발휘합니다.
그리고 경력 인원은 신규사업런칭의 기회도 만들어 냅니다.

프로젝트가 진행되면 투입자원의 요구가 있습니다.
여기에는 인력 요소가 포함됩니다.

 - 프로젝트(사업)에 투입된 인력은 회계에서
    직접노무비(인건비)로 분류되면서 자산으로 다루어집니다.
 - 프로젝트에 투입되지 못한 인력의 인건비는
    이와 달리 경비(제조간접비)로 다루집니다.
    이들 유휴인력은 시설 및 장비 보수, 교육훈련으로 운영하는 것이 필요합니다.
 - 그 외의 대표이사나 경영 스텝 및 영업/마케팅 인력 인건비는
    일반관리비 및 판매비로 분류되어 자산이 아닌 비용으로 처리됩니다.

모든 사람은 소중한 사람이지만 경영에서는 자원으로 다룰 필요가 있습니다.
그러면서도 잊지 말아야 할 분명한 것은 사업에서 사람은 기회이며 목적입니다.